podrozdział pracy magisterskiej
Uzależniają one poziom płac od umiejętności pracowników albo liczby zadań, które potrafią oni wykonać.[1] Uznawane są one za atrakcyjne, ponieważ:
- Zachęcają pracowników do podnoszenie kwalifikacji,
- Ułatwiają obsadzanie stanowisk zgodnie ze zróżnicowaniem kwalifikacji,
- Prowadzą do wzrostu kompetencji pracowników, co przyczynia się do wzrostu elastyczności zarządzania i możliwości reagowania na zmiany,
- Ułatwiają komunikowanie sie wewnątrz przedsiębiorstwa.
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie w ramach systemu motywacyjnego musi być podporządkowane założeniom i celom ogólnej strategii przedsiębiorstwa i musi je wspierać.
Strategia wynagrodzeń powinna mieć charakter wielowymiarowy i jej tworzenie winno odbywać się wg następujących zasad:
- Powiązanie funduszy przeznaczonych na wynagrodzenia z wynikami ekonomicznymi przedsiębiorstwa,
- Indywidualizacja systemu nagród,
- Uelastycznianie systemu wynagradzania,
- Stosowanie wynagrodzenia odroczonego,
- Budowa innych niż tradycyjne struktur wynagrodzeń.[2]
Skuteczność strategii wynagrodzeń w dużej mierze zależy od tego, na ile przedsiębiorstwo jest w stanie stworzyć swoim menedżerom i pracownikom możliwości i warunki do innowacyjnego działania.
[1] G. Gruszczyńska-Malec, Wartościowanie pracy. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego, Katowice 2008, s. 81
[2] Przedsiębiorstwo przyszłości, red. W. Grudzewski, I.K. Hejduk, Difin, Warszawa 2000, s. 62-63
Dla wszystkich osób szukających pomocy w napisaniu pracy z zarządzania zasobami ludzkimi polecamy serwis pisanie prac z zarządzania zasobami ludzkimi przez doświadczonych specjalistów.