Systemy płac oparte na kwalifikacjach

podrozdział pracy magisterskiej

Uzależniają one poziom płac od umiejętności pracowników albo liczby zadań, które potrafią oni wykonać.[1] Uznawane są one za atrakcyjne, ponieważ:

  1. Zachęcają pracowników do podnoszenie kwalifikacji,
  2. Ułatwiają obsadzanie stanowisk zgodnie ze zróżnicowaniem kwalifikacji,
  3. Prowadzą do wzrostu kompetencji pracowników, co przyczynia się do wzrostu elastyczności zarządzania i możliwości reagowania na zmiany,
  4. Ułatwiają komunikowanie sie wewnątrz przedsiębiorstwa.

Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie w ramach systemu motywacyjnego musi być podporządkowane założeniom i celom ogólnej strategii przedsiębiorstwa i musi je wspierać.

Strategia wynagrodzeń powinna mieć charakter wielowymiarowy i jej tworzenie winno odbywać się wg następujących zasad:

  • Powiązanie funduszy przeznaczonych na wynagrodzenia z wynikami ekonomicznymi przedsiębiorstwa,
  • Indywidualizacja systemu nagród,
  • Uelastycznianie systemu wynagradzania,
  • Stosowanie wynagrodzenia odroczonego,
  • Budowa innych niż tradycyjne struktur wynagrodzeń.[2]

Skuteczność strategii wynagrodzeń w dużej mierze zależy od tego, na ile przedsiębiorstwo jest w stanie stworzyć swoim menedżerom i pracownikom możliwości i warunki do innowacyjnego działania.


[1] G. Gruszczyńska-Malec, Wartościowanie pracy. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego, Katowice 2008, s. 81

[2] Przedsiębiorstwo przyszłości, red. W. Grudzewski, I.K. Hejduk, Difin, Warszawa 2000, s. 62-63

Dodaj komentarz