fragment pracy licencjackiej
W latach pięćdziesiątych Frederick Herzberg i jego współpracownicy przeprowadzili badania na temat zadowolenia i niezadowolenia w miejscu pracy. Głównymi badaniami objęto grupę księgowych i inżynierów.
Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga jako teoria motywacji
Teoria Herzberga nosi nazwę dwuczynnikowej teorii motywacji albo teorii motywacji i higieny (Gross, 1994). Według tej teorii są dwa źródła motywacji dla człowieka. Pierwsze to tzw. motywatory (zwane też czynnikami satysfakcji lub zadowolenia), które powiązane są z pozytywnymi odczuciami w stosunku do zadania i pracy: osiągnięcia, uznanie, treść pracy, odpowiedzialność rozwój, wzrost. Drugie źródło to czynniki higieny (zwane też czynnikami niezadowolenia). Czynniki motywujące według F. Herzberga to elementy umożliwiające pełne wykorzystanie możliwości człowieka i dające mu satysfakcję. Drugi zbiór nie daje satysfakcji, ale zapobiega niezadowoleniu. Czynniki higieny nie wywołują motywacji. Teoria ta rozróżnia więc satysfakcję i bark satysfakcji jako dwa oddzielne pojęcia. „Czynniki higieny nie przynoszą satysfakcji, ale w najgorszej sytuacji mogą doprowadzić do jej braku. Równocześnie motywatory wywołują satysfakcję, a w krańcowej najgorszej sytuacji nie przynoszą satysfakcji” (op. cit, Gross, 1994).Porównując te czynniki z hierarchią potrzeb
Maslowa można stwierdzić, że czynniki motywujące odpowiadają dwóm górnym grupom potrzeb Maslowa, a czynniki higieny to trzy dolne potrzeby Maslowa. Wzajemne relacje pokazuje Rys. 1.4.
Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga jako teoria motywacji pracowników
W badaniu Herzberga dwie grupy zawodowe: inżynierowie i księgowi mówili kiedy naprawdę byli zadowoleni z pracy, a kiedy nie. Badacze stwierdzili, że pracownicy opisując satysfakcjonujące doświadczenia zwykle wymieniali czynniki wewnętrzne, tkwiące w ich pracy – osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, awans, rozwój. Herzberg nazwał je czynnikami motywującymi. Natomiast niezadowolenie pracownicy opisywali w związku z zewnętrznym kontekstem: polityką firmy, administracją, warunkami pracy, wynagrodzeniem, stosunkami z kolegami i przełożonymi. Czynniki te nazwano czynnikami
higieny. Herzberg doszedł do wniosku, że nawet całkowite wyeliminowanie wszystkich negatywnych czynników higieny nie zapewni motywacji pracowników, można tu tylko minimalizować niezadowolenie. Nie będzie więc demotywacji. Jednak, aby wprowadzić motywację pracowników należy kształtować czynniki satysfakcjonujące.
Herzbergowi zarzucono, iż nadmiernie upraszcza związek między zadowoleniem a motywacją, jak również że czynniki zadowalające są względne i zależne od człowieka. To co prowadzi do zadowolenie u jednych może powodować niezadowolenie u innych. Herzberg dodatkowo nie zaliczył płacy jako czynnika motywującego, co spowodowało jeszcze ostrzejszą krytykę (por. Oleksyn, 1997; Gick, Tarczyńska, 1999).
Dwuczynnikowa teoria Herzberga, znana również jako teoria motywacji i higieny, została opracowana przez Fredericka Herzberga w latach 50. XX wieku i stanowi jeden z najważniejszych modeli w psychologii pracy i zarządzania zasobami ludzkimi. Herzberg, analizując dane z wywiadów z pracownikami na temat tego, co ich motywuje do pracy i co powoduje ich niezadowolenie, doszedł do wniosku, że czynniki wpływające na satysfakcję z pracy są inne niż te, które wywołują niezadowolenie. Na tej podstawie wyodrębnił dwie odrębne grupy: czynniki motywujące oraz czynniki higieny.
Czynniki motywujące, zwane również czynnikami satysfakcji, odnoszą się do samej treści pracy i są związane z możliwością samorealizacji, rozwoju zawodowego i osobistego. Te elementy wpływają bezpośrednio na wzrost motywacji i zaangażowania pracownika. Do najważniejszych czynników motywujących Herzberg zalicza:
- osiągnięcia i sukcesy w pracy,
- uznanie za dobrze wykonaną pracę,
- interesującą i angażującą treść pracy,
- poczucie odpowiedzialności,
- możliwość awansu i rozwoju kariery,
- możliwości samodzielnego podejmowania decyzji.
Obecność tych czynników wywołuje satysfakcję i może prowadzić do wyższego poziomu zaangażowania i efektywności. Ich brak natomiast niekoniecznie wywołuje niezadowolenie, lecz może prowadzić do braku entuzjazmu czy obojętności wobec pracy.
Z kolei czynniki higieny, nazywane również czynnikami utrzymującymi lub zewnętrznymi, dotyczą warunków pracy, środowiska organizacyjnego i ogólnej organizacji zatrudnienia. Herzberg zauważył, że te czynniki nie motywują pracowników w sensie pozytywnym, ale ich niedobór lub niewłaściwy poziom prowadzi do niezadowolenia. Do czynników higieny należą m.in.:
- wynagrodzenie i świadczenia pozapłacowe,
- relacje z przełożonymi i współpracownikami,
- warunki fizyczne pracy,
- polityka i administracja firmy,
- stabilność zatrudnienia,
- nadzór i styl zarządzania.
Poprawienie tych czynników może zmniejszyć niezadowolenie pracowników, ale niekoniecznie zwiększy ich motywację. Pracownik może być bowiem zadowolony z warunków pracy, ale jeśli nie otrzymuje uznania, nie rozwija się, nie ma poczucia wpływu na swoją pracę – jego motywacja może pozostać niska.
Istotą teorii Herzberga jest zatem rozróżnienie dwóch niezależnych wymiarów – eliminacja niezadowolenia nie oznacza automatycznie wzrostu motywacji. Aby zwiększyć motywację pracowników, nie wystarczy zadbać o dobre warunki pracy i odpowiednie wynagrodzenie – należy również skupić się na projektowaniu pracy w sposób umożliwiający osiąganie sukcesów, rozwój i uznanie. Teoria Herzberga miała duży wpływ na współczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, kładąc nacisk na jakość środowiska pracy oraz dostarczanie pracownikom satysfakcji z wykonywanych zadań.
W praktyce oznacza to, że skuteczne strategie motywacyjne powinny być dwutorowe – z jednej strony eliminować źródła niezadowolenia poprzez poprawę czynników higieny, z drugiej zaś koncentrować się na wzmacnianiu czynników motywujących, by pobudzać zaangażowanie i kreatywność. Herzberg podkreślał, że motywacja wewnętrzna, wynikająca z samej natury pracy, jest trwalsza i bardziej skuteczna niż motywacja zewnętrzna oparta wyłącznie na nagrodach i karach.
Dla wszystkich osób szukających pomocy w napisaniu pracy z zarządzania zasobami ludzkimi polecamy serwis pisanie prac z zarządzania zasobami ludzkimi przez doświadczonych specjalistów.